Des recommandations pour encadrer les stages de réfugiés

La Suisse veut permettre aux personnes issues de l’asile (réfugiés et admis provisoires) de s’intégrer sur le marché du travail. Quatre-vingt-six pourcent d’entre eux dépendent de l’aide sociale, une situation peu valorisante pour ces personnes et coûteuse pour la collectivité. Dans le même temps, de nombreux secteurs se plaignent du manque de main-d’œuvre et la Suisse veut mieux exploiter le potentiel de la main-d’œuvre indigène, dans l’idée de limiter l’immigration. Tout le monde a donc intérêt à ce que les réfugiés et admis provisoires puissent gagner leur vie par eux-mêmes.

Beaucoup d’entre eux ne sont pourtant pas en mesure de le faire, parce qu’ils ont un niveau insuffisant dans la langue du lieu où ils résident ou parce qu’ils manquent de formation et de repères dans le monde professionnel. La Confédération a donc lancé un Agenda intégration suisse visant à les aider à s’intégrer. Des stages en entreprise sont prévus dans ce cadre. A Genève, il revient à l’Hospice général et à l’Office pour la formation professionnelle et continue de les organiser, comme ils le font déjà à une échelle moindre.

Ces stages posent une question délicate. «D’un côté, ils s’adressent à des personnes qui ont des lacunes qui dissuadent les entreprises de les engager aux conditions des conventions collectives de travail» (CCT), explique Stéphanie Ruegsegger, directrice du département de politique générale de la FER Genève et secrétaire permanente de l’Union des associations patronales genevoises (UAPG). «Pour que les employeurs soient intéressés à les accueillir, il faut donc qu’ils puissent les rémunérer à des tarifs adaptés. D’autre côté, il faut éviter que ces personnes soient utilisées comme source de main-d’œuvre bon marché. C’est un souci des syndicats, que nous partageons.»

L’UAPG et la communauté genevoise d’action syndicale (CGAS) ont donc discuté ensemble des règles qui devraient s’appliquer à ces stages. Les deux partenaires estiment que, dans tous les secteurs où existe une CCT, c’est aux commissions paritaires de fixer les principes de rémunération applicables. Ils ont cependant rédigé des recommandations à leur intention, ce qui devrait favoriser une pratique uniforme. Une fois cela fait, les entreprises soumises pourront être contrôlées et s’exposeront à des sanctions conventionnelles en cas de non-respect. «Même lorsqu’un employeur n’est pas soumis à une convention collective, parce qu’il n’en existe pas dans sa branche ou qu’elle n’est pas obligatoire et qu’il ne l’a pas signée, le Conseil de surveillance du marché de l’emploi¹ (CSME) considère que les règles qui ont été définies au sujet des stages et du premier emploi s’appliquent», ajoute Stéphanie Ruegsegger.

Un employeur dans cette situation peut donc être contrôlé et, si des manquements sont constatés, le CSME peut lancer une procédure. En cas d’échec de la conciliation, ce dernier peut alors prendre des mesures plus contraignantes, pouvant aller dans certains cas jusqu’à l’édiction d’un contrat-type de travail, obligatoire pour tous les employeurs de la branche. 

¹ Instance tripartite groupant le canton, l’UAPG et la CGAS.

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Publié jeudi 12 octobre 2023