Droit du travail

Harcèlement psychologique au travail

Karine Eychenne-Serizay

Publié mardi 09 juin 2026

Lien copié

#Droit du travail Le harcèlement psychologique sous l’angle du droit du travail.

La Journée internationale contre le harcèlement et pour l’inclusion dans le monde du travail organisée le 21 mai 2026 à Genève a été l’occasion de faire le point sur la question du harcèlement psychologique sous l’angle du droit du travail. Le Tribunal fédéral est en effet régulièrement amené à se prononcer sur l’existence ou non de situations de harcèlement psychologique dans les relations de travail.

I. Principes juridiques

Le harcèlement psychologique ou harcèlement moral (mobbing, en anglais), est défini comme un enchaînement de propos et d’agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. Comme le rappelle le Tribunal fédéral, la victime de mobbing est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée¹.

Au sein d’une entreprise, le mobbing peut être le fait d’un collègue, d’un subordonné, d’un supérieur hiérarchique, voire de l’employeur lui-même. En application de l’art. 328 al. 1 du Code des obligations (CO) et de l’art. 6 de la loi sur le travail (LTr), l’employeur est tenu de protéger et de respecter la personnalité et la santé du travailleur, y compris sa santé psychique. A ce titre, il convient de rappeler que l’employeur répond de tout manquement fautif du fait de ses auxiliaires en application de l’article 101 CO². Le harcèlement psychologique constitue une violation de l'art. 328 CO³. Ainsi, l’employeur doit mettre en place les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral sur le lieu de travail. Il veillera à rappeler à ses salariés ce qu’est le mobbing, son interdiction, les sanctions applicables en cas de manquement ainsi que la procédure à suivre en cas d’atteinte à la personnalité. Cela peut consister, par exemple, à rédiger une directive en la matière, qui peut ou non être intégrée au règlement interne de l’entreprise. Il pourra également être amené à désigner une personne de confiance, interne ou externe, auprès de qui ses salariés⁴ s’estimant victimes de harcèlement peuvent s’adresser⁵. En cas de plainte de mobbing de la part d’un(e) employé(e), l’employeur doit prendre les mesures nécessaires, en particulier élucider les faits dans le cadre d’une enquête interne qui peut être confiée à un organisme externe et, le cas échéant, prendre les sanctions qui s’imposent. A défaut, l’employeur s’expose à devoir réparer le préjudice subi par la victime.

Toutefois, tout n’est pas toujours du mobbing. Ainsi, le seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, qu’il règne une mauvaise ambiance de travail⁶, ou le fait de rappeler à un employé de se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail ne constitue pas du mobbing. Il peut aussi n’être qu’imaginaire, voire allégué abusivement dans le but de tenter de se protéger contre des remarques ou des mesures justifiées⁷.

II. Casuistique

Dans une affaire relativement récente, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler ces principes⁸.
Une employée s’est plainte auprès de son employeur du comportement de sa supérieure hiérarchique à son égard, qu’elle accusait d’instaurer une ambiance de travail pesante au sein du service, ce qui entraînait des conséquences sur sa santé. Des mesures ont été prises par l’employeur, qui a en premier lieu apporté le soutien des ressources humaines, notamment lors de l’entretien d’évaluation de l’employée ainsi qu’en instaurant des séances hebdomadaires avec l’équipe du service, en présence des ressources humaines. L’employée a été séparée de la supérieure hiérarchique tant sur le plan physique que hiérarchique. L’employeur a également notifié un avertissement formel à la supérieure hiérarchique en raison de son comportement, plus précisément de sa manière de communiquer avec ses subordonnés, qui avait engendré une dégradation des relations de travail et de l’ambiance générale. À la suite d’insatisfactions mentionnées par l’employée, l’employeur lui a proposé une mutation auprès de sa société sœur, ce qu’elle a finalement refusé en raison d’un malentendu au sujet d’une augmentation de salaire. Par la suite, l’employeur a résilié les rapports de travail en raison d’une réorganisation du service due à une baisse d’activité qui ne lui permettait pas de proposer à l’employée un nombre suffisant d’heures de travail pour honorer son contrat, aucun autre service n’ayant non plus de disponibilité en ce sens. Cette situation était due à la perte d’un client important. Le poste de l’employée n’a été ni renouvelé ni remplacé.

L’employée a ouvert une action contre son employeur. Elle considérait qu’elle avait été victime d’un congé-représailles prononcé à la suite de ses plaintes consécutives de harcèlement psychologique subi. Il résultait également du fait qu'elle avait refusé un poste auprès d’une société sœur de l’employeur, qui lui imposait une nouvelle période d'essai, alors qu'elle avait demandé, à plusieurs reprises, à pouvoir changer de service.

L’employeur n'avait pris aucune mesure afin de protéger sa santé physique et psychique, fortement touchée par le harcèlement subi, et ce durant plus de trois ans, et était donc responsable de son dommage, correspondant à la différence entre le salaire qu'elle aurait perçu si elle n'avait pas été incapable de travailler et le salaire effectivement perçu. Elle réclamait ainsi une indemnité pour tort moral, des dommages et intérêts et une indemnité pour licenciement abusif. L’employée n’a pas eu gain de cause. Le Tribunal fédéral a considéré que si la supérieure hiérarchique adoptait un comportement sévère et autoritaire dans l'exercice de sa fonction en raison du fait qu'elle ne gérait pas bien la pression liée aux responsabilités de son poste, aucun acte ne ciblait plus particulièrement l’employée par rapport aux autres employés, une mauvaise ambiance de travail ou les manquements ciblés d’un supérieur hiérarchique n’étant pas suffisants pour démontrer un harcèlement moral. En outre, l’employeur avait pris les mesures concrètes que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit et améliorer la situation.

Par conséquent, et compte tenu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, l’employée n’avait pas droit au versement d’une indemnité pour tort moral ou des dommages-intérêts, dans la mesure où aucun mobbing ou atteinte à sa personnalité n’étaient établis. S’agissant du licenciement, le Tribunal fédéral a considéré, à l’instar des autorités précédentes, que le motif invoqué par l’employeur était avéré dans la mesure où le licenciement était intervenu en raison d’une baisse d’activité en lien avec la perte d’un client important. En outre, l’employeur s’était renseigné sur la possibilité de transférer l’employée dans un autre service et lui avait proposé de rejoindre sa société sœur, ce qu’elle avait refusé. Ainsi, le licenciement prononcé n’était pas abusif.

III. Conclusion

Cet exemple illustre parfaitement le fait qu’un climat de travail nocif n’est pas suffisant pour caractériser un mobbing si l’employé(e) qui se considère victime de harcèlement n’est pas visé(e) plus qu’un(e) autre. En cela, le droit du travail suisse diffère par exemple d’autres ordres juridiques tel que le droit français. Cet arrêt illustre également l’importance des mesures prises par l’employeur pour protéger la personnalité de ses employés dans le contexte d’un conflit interpersonnel.

¹ Arrêt du Tribunal fédéral 4A-98/2025 du 13 mars 2026
² Arrêt du Tribunal fédéral 4A-439/2016 du 5 décembre 2016
³ Arrêt du Tribunal fédéral 4A-74/2025 du 29 octobre 2025
⁴ Arrêt du Tribunal fédéral 2C-462/2011 du 9 mai 2012
⁵ Par exemple la société F4S (www.f4s.ch) créée par la FER Genève
⁶ Ibid.
⁷ Arrêt du Tribunal fédéral 4A-381/2014 du 3 février 2015
⁸ Arrêt du Tribunal fédéral 4A-74/2025 du 29 octobre 2025