Economie et politique

Management

Former, un investissement que les entreprises ne peuvent plus négliger

Steven Kakon
Publié jeudi 29 octobre 2026
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#Formation Départs à la retraite, compétences qui périment: à Genève, les entreprises cherchent comment transmettre leurs savoir-faire et préserver leur capital humain, malgré des budgets serrés et le manque de temps.

D’ici à dix ans, près de la moitié des quelque 1700 collaborateurs des services industriels genevois (SIG) partira à la retraite, pour autant qu’ils respectent l’âge légal et ne partent pas avant. «Cet exode massif d’employés avec tout leur savoir-faire est un enjeu majeur qui concerne tous les métiers», confie Aude Ribis, responsable développement RH et des organisations.

Mais le danger ne se résume pas aux départs. Aurore Giacobino, directrice des ressources humaines d’Henri Harsch, PME d’environ 150 collaborateurs, le rappelle: «Le risque apparaît aussi lorsqu’une compétence devient obsolète, qu’elle n’est pas suffisamment partagée ou qu’un seul collaborateur la détient». Les deux spécialistes intervenaient aux Rencontres de la formation, le 15 octobre dernier, consacrées à l’investissement dans le capital humain pour préserver la valeur de l’entreprise.

Deux ans de vie

Un chiffre a surpris le public: selon l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE), une compétence technique ne dure aujourd’hui que deux ans en moyenne, contre trente en 1987.

Former coûte cher et ne rapporte pas à court terme. Ne pas former coûte pourtant davantage: les compétences se déclassent et le capital humain s’érode lentement, sans bruit. «Former, c’est prendre des risques, mais ne pas former en implique de plus élevés encore», résume Louis Chagnoux, responsable de formation chez SEDELEC, entreprise d’électricité basée à Carouge, où il assure que la formation est un acquis. Lui-même est en relation étroite avec les formateurs d’apprentis et les apprentis.

La formation vise les jeunes qui arrivent sur le marché, mais aussi les personnes de plus de 50 ans qui doivent se mettre à niveau, changer de voie ou être accompagnés.

Comment transmettre les savoir-faire et préserver une capacité d’innovation quand on est une PME avec peu de moyens et des contraintes?

Chez Henri Harsch, spécialisée dans le transport et le stockage d’œuvres d’art et dans le déménagement, le défi d’investir dans le capital humain est d’autant plus grand que l’entreprise compte de nombreux métiers dans les trois domaines que sont la vente, la coordination logistique et l’exploitation. «Proposer des formations est compliqué, par manque de temps et d’argent. Mais nous avons la volonté de former pour durer et de transmettre le geste», indique Aurore Giacobino. En outre, le contexte économique et politique pèse aussi sur l'activité, qu'il s'agisse des perturbations de circulation lors du G7 ou de la fermeture du détroit d'Ormuz. Des collaborateurs mobilisés en formation ne sont pas disponibles sur le terrain.

Rubik’s Cube

Selon la DRH, la formation est multifactorielle et ressemble à un Rubik’s Cube. Chaque face représente une dimension: les obligations réglementaires, les compétences métiers, les aspirations individuelles, les orientations stratégiques, le budget et la faisabilité opérationnelle. «Toutes ces dimensions sont légitimes, mais elles sont interdépendantes: dès que l’on agit sur l’une, les autres bougent.» Privilégier les formations obligatoires sécurise l’activité, mais réduit la marge pour les formations plus exploratoires. Satisfaire toutes les demandes individuelles stimule les équipes, mais ne colle pas toujours aux priorités de l’entreprise. «L’objectif n’est pas de réussir parfaitement une seule face, mais de rechercher un alignement global.»

Budget protégé

Concrètement, les managers identifient les compétences dont leurs équipes ont besoin. Les collaborateurs expriment également leurs besoins et leurs souhaits d’évolution durant le bilan annuel d’évaluation. Les RH croisent ensuite ces éléments avec les risques repérés et la stratégie de l’entreprise. L’entreprise a aussi bloqué une partie du budget pour couvrir les formations réglementaires et les compétences indispensables aux métiers. «Sans enveloppe protégée, la formation reste une bonne intention qu’on reporte dès que les premières contraintes apparaissent», explique Aurore Giacobino. Et de pointer un paradoxe: «Les formations qui sécurisent le présent sont faciles à justifier. Celles qui pourraient transformer l’entreprise demain donnent des résultats moins immédiats, donc plus difficiles à financer».

La PME mise sur ses propres ressources pour développer des outils. Les collaborateurs créent des supports pédagogiques à partir de leur expertise. Ils ont ainsi conçu des capsules de formation de trente minutes. «Nous voulons maintenant les digitaliser pour les rendre accessibles sur tous nos sites et faciliter leur mise à jour», informe Aurore Giacobino. Le dispositif se complète par le tutorat, qui permet aux plus expérimentés de transmettre leur savoir-faire aux juniors, et par des immersions entre services, grâce au programme «Vis mon job».

Formation: les quatre conseils d’Aurore Giacobino aux PME

1. Identifier précisément le besoin avant de choisir une formation: quel risque voulons-nous réduire? Quelle compétence devons-nous transmettre? Quel projet souhaitons-nous rendre possible? Former tout le monde à tout pourrait paraître idéal, mais ce ne serait pas une bonne stratégie.

2. Hiérarchiser les investissements entre trois grandes finalités: protéger l’entreprise, consolider les métiers et préparer sa transformation. Ces trois dimensions sont nécessaires, mais elles n’appellent ni les mêmes formats, ni les mêmes moyens, ni le même niveau de priorité.

3. Valoriser les compétences déjà présentes dans l’entreprise. La formation ne passe pas toujours par un programme externe coûteux. Un tutorat structuré, une immersion, un partage d’expérience ou un support créé en interne peuvent produire une réelle valeur.

4. Préserver, même modestement, une part du budget pour l’exploration. Une entreprise qui finance uniquement ce qu’elle doit déjà savoir faire protège son présent. Elle ne prépare pas nécessairement son prochain chapitre.

Employabilité: check-up gratuit pour savoir où vous en êtes

Le comptable que vous avez recruté il y a huit ans a-t-il évolué au point de répondre, aujourd'hui, aux compétences que vous chercheriez si vous deviez le remplacer? Nous voilà au cœur de l'employabilité, que l'Organisation internationale du travail définit comme l'aptitude à obtenir un emploi, mais aussi à le conserver et à progresser en s'adaptant aux mutations économiques. «Avoir un emploi ne signifie pas être employable», prévient Mathilde Appia, directrice de la fondation Qualife, à Genève. «C'est souvent en perdant leur poste que les gens découvrent un écart marqué entre les compétences qu'exige aujourd’hui leur fonction et celles qu'ils possèdent réellement. Or, c’est trop tard pour combler ce manque avec toute la pression qu’implique une perte d'emploi.»

Suis-je employable?

Pour le savoir, la Fondation Qualife met à disposition un outil gratuit sur son site (www.qualife.ch): le check-up employabilité. Ce parcours détaillé en six étapes débouche sur un plan d'action concret pour le redevenir ou le rester. La plateforme répertorie non seulement les formations disponibles mais aussi les possibilités de financement. Testée dans tous les métiers et toutes les tailles d'entreprise, elle compte à ce jour 1851 utilisateurs. Qualife offre aussi aux entreprises une sensibilisation d'une heure, gratuite elle aussi, pour rendre les collaborateurs conscients, responsables et outillés.

Départs à la retraite: savoir-faire fragilisé, mais seniors peu soutenus

Le départ à la retraite des collaborateurs expérimentés inquiète les entreprises, selon l’étude HR Research du groupe Alexio en collaboration avec HR Today, dont l’édition 2026 est consacrée aux groupes à risque sur le marché du travail suisse et à leur employabilité. 51% des personnes interrogées y voient un défi, en raison de la perte de savoir-faire qu'il entraîne. Pour 52% d'entre elles, leur employeur souhaite maintenir l'employabilité des travailleurs plus âgés jusqu'à l'âge de référence.

Les actions suivent toutefois peu. Seuls 30% des répondants font état de formations au numérique et à l'IA destinées à ces collaborateurs. Moins d'un cinquième signale un bilan de situation ou un programme de développement des talents pour les 50 ans et plus, des mesures pourtant jugées importantes par quelque 55% des sondés. Enfin, 31% seulement mentionnent une planification individuelle de la retraite incluant la possibilité de poursuivre une activité professionnelle.

Questionnaire en route

Le département formation de la FER Genève élabore un questionnaire destiné aux directions d’entreprise, afin d’identifier les zones d’alerte et d’appui en matière de dispositifs de formation: processus d’onboarding, back-up de compétences ou plan de relève.

Encore en phase pilote, l'outil attribue un score selon le niveau de risque identifié et propose un plan d'action correspondant. «C'est une photographie du moment des processus absents et des éléments à renforcer», explique Laurence Popovic, chargée de projets.

«L'objectif est d'affiner son contenu avec des représentants d'entreprises membres avant de le diffuser à l'externe pour les membres et les non-membres, mais certainement avec une tarification différente. Nous souhaitons aussi proposer une formation complémentaire pour aider les entreprises à mettre en œuvre les recommandations», précise-t-elle.

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