Heures supplémentaires et travail supplémentaire : notion et rémunération

Fabio Santoni

Publié mercredi 05 août 2026

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Introduction

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire obéissent à des règles distinctes, notamment en matière de conditions d’octroi et de rémunération. La présente publication a pour objectif d’exposer de manière concise les deux régimes applicables et de mettre en lumière les principaux enjeux pratiques.  

Travail supplémentaire

1.Notion et rémunération

Le travail supplémentaire, qui s’applique à toutes les entreprises ou personnes soumises à la Loi sur le travail, correspond à la durée de travail effectuée au-delà de la durée hebdomadaire maximale légale (50 ou 45 heures selon la catégorie de travailleurs). Cette durée peut exceptionnellement être dépassée, notamment en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail, dans la limite de 2 heures par jours, sous réserve d’exceptions, et 140 heures ou 170 heures par année civile (50 ou 45 heures).

En cas de travail supplémentaire, l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire de 25%, dû aux employés la durée hebdomadaire maximale est de 45 heures qu’à partir de la 61^ème heure annuelle de travail supplémentaire. Toutefois, aucun supplément n’est dû si le travail supplémentaire est compensé par un congé équivalent avec l’accord (oral) du travailleur dans un délai de 14 semaines mais au maximum une année. Il convient de garder à l’esprit que la LTr ne s’applique en particulier pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante qualifiée, de sorte que ceux-ci ne peuvent pas prétendre à une compensation au titre du travail supplémentaire.

Heures supplémentaires

1.Notion, rémunération et fardeau de la preuve

Les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail qui dépassent l’horaire contractuel (ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective). Elles sont généralement ordonnées par l’employeur et le travailleur n’est obligé de les effectuer que pour autant que cela soit raisonnablement exigible compte tenu de ses compétences et fonctions (p. ex. : grossesse, incapacité de travail, situation familiale, etc.).

Lorsqu’elles sont effectuées spontanément, le travailleur doit les déclarer sous peine de perdre son droit à rémunération s’il a accepté le salaire afférant à la période sans réserve[1]. Toutefois, et si l’employeur sait que le travail exige des heures supplémentaires, le travailleur peut déduire de bonne foi du silence de l’employeur l’approbation des heures supplémentaires sans en prouver la nécessité[2], mais sa prétention pourra être considérée comme abusive s’il accepte ensuite sans réserve son salaire normal pendant une période prolongée[3].

Les heures supplémentaires, tout comme le travail supplémentaire, sont rémunérées à 125%. La majoration tient compte de tous les éléments ayant un caractère régulier et durable[4] composant la rémunération obligatoire (p. ex. : travail de nuit ou dominical, 13^ème salaire[5], etc.). Néanmoins, elles peuvent être compensées en nature, sans exigence de forme particulière et dans une période appropriée (14 semaines, mais au maximum 12 mois) voire, en la forme écrite, totalement exclues, étant néanmoins précisé que l’accord écrit ne peut porter que sur les heures supplémentaires futures[6] et que la rémunération des heures supplémentaires devrait être forfaitairement inclue dans le salaire du travailleur[7]. La validité d’une telle clause doit ainsi être appréciée dans chaque cas d’espèce en tenant compte du salaire versé et du nombres d’heures supplémentaires effectuées.

La preuve des heures supplémentaires incombe au travailleur mais le juge peut en estimer la quotité si elle ne peut être établie précisément[8]. En cas d’enregistrement du temps de travail, les heures supplémentaires nécessaires et conformes à l’intérêt de l’employeur doivent être prises en compte[9]. Les relevés d’heures régulièrement remis à l’employeur, même non signés[10], peuvent servir de preuve, contrairement à ceux établis unilatéralement après la fin des rapports de travail qui doivent être considérés comme de simples affirmations[11] sauf s’ils sont corroborés par d’autres éléments[12].  

2.Cas spéciaux : cadres supérieurs, temps partiel et horaire flexible

En général, les heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux cadres supérieurs[13] (notion non-définie dans la loi qui doit être plus largement comprise que la notion de fonction dirigeante élevée[14]), sauf si une indemnisation ou une durée de travail déterminée a été convenue sans exclusion écrite de leur rémunération. En effet, il est attendu de ces derniers qu’ils accomplissent davantage que le simple horaire habituel, que l’étendue et l’importance des tâches à accomplir déterminent la contre-prestation de l’employeur dans une mesure plus importante que la durée hebdomadaire du travail, et que les cadres, en raison de leur position responsable et autonome, peuvent organiser largement leur temps de travail[15].

En cas de temps partiel régulier, les heures effectuées au-delà de la durée convenue constituent des heures supplémentaires, étant précisé qu’une augmentation tacite du taux d’activité peut être admise en cas de dépassement durable lorsque le travailleur ne demande aucune compensation en temps et accepte sans réserve et durant plusieurs mois un salaire sans majoration[16]. En cas de temps partiel irrégulier (travail sur appel ou occasionnel) le travailleur n’effectue pas d’heures supplémentaires[17].

Lorsque le travailleur bénéficie d’un horaire flexible, la responsabilité de gérer son temps de travail de manière à récupérer à temps le solde de travail excédentaire qu'il a librement accumulé lui incombe et il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat. Seules les heures imposées par les besoins de l’entreprise ou les directives de l’employeur constituent de véritables heures supplémentaires[18].

Conclusion

Ainsi, malgré leur apparente proximité, le travail supplémentaire et les heures supplémentaires obéissent à des règles distinctes dont les conséquences pratiques peuvent être importantes. Une qualification adéquate des heures effectuées demeure dès lors essentielle afin de garantir le respect des droits et obligations de chaque partie.

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