Les CV sélectionnés par un humain sont de meilleure qualité que ceux examinés par un algorithme.
Steven Kakon
Publié mercredi 30 octobre 2024
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#CV Plusieurs interrogations se posent sur la pratique du curriculum vitae (CV). Un CV sur deux pages est-il une bonne pratique? Quelle est la place des algorithmes dans la sélection des candidats? Réponses.
Sur LinkedIn, une internaute déplorait qu’un candidat ait supprimé quinze ans d’expérience pour faire tenir son CV sur une page. «Quel dommage! En condensant autant, on perd toute la richesse de son parcours et de son évolution depuis ses premiers postes», regrettait-elle, affirmant que les recruteurs «sont capables de lire deux pages, voire même trois pour les profils ayant trente ans d’expérience».
Qu’en pensent les spécialistes du recrutement? «Il y a autant d’avis sur les CV que de personnes qui les lisent, et il n’y a pas de règles», répond Anne Donou, directrice romande du cabinet de conseil Von Rundstedt, tout de même d’avis qu’un CV sur deux pages est acceptable pour les personnes expérimentées. Il est même préférable pour les profils ayant plus de dix à quinze ans d’expérience, aux yeux de Violeta Bytyçi, directrice des ressources humaines de la FER Genève, qui évoque l’importance de trouver un «équilibre entre concision et exhaustivité».
Il est essentiel de rester clair et précis. «Un CV, qu’il soit d’une ou deux pages, doit avant tout captiver l’attention en mettant en lumière ce qui est pertinent et marquant pour le poste en question», complète Clémence Knigge, HR Development Manager au sein du groupe Interiman, qui recommande d’éviter de «l’alourdir avec trop de détails». Pour les jeunes professionnels ou ceux avec moins d’expérience, un CV d’une page est souvent «plus adapté», précise-t-elle.
Algorithmes
La question du contenu d’un CV en entraîne une autre qui lui est intimement liée, celle des algorithmes, dont les trois spécialistes cités confirment qu’ils sont très utilisés dans les grandes entreprises, surtout celles qui reçoivent un grand volume de candidatures. Les secteurs de la technologie et de la finance sont particulièrement concernés, remarque Violeta Bytyçi. Ces systèmes, appelés ATS (Applicant Tracking Systems), sont conçus pour trier et filtrer les CV en fonction de mots clé, de compétences et de critères définis à l’avance par les recruteurs. «Dans d’autres ATS, tels que Jobup, un système de questions posées au candidat permet de classer et filtrer les profils en fonction de leurs réponses, sans toutefois garantir l’adéquation au poste», indique-t-elle. «Un CV qui correspond au poste auquel il s’adresse peut passer la sélection de l’algorithme puis, dans un deuxième temps, de l’humain», explique Anne Donou. Souvent, il n’est pas lu d’office par un humain. «Pour que l’algorithme retienne le candidat, il faut que celui-ci corresponde à au moins 80% des critères. Or, si nous avons les critères de l’annonce, ils ne correspondent pas forcément à ceux de l’algorithme.» En quoi ces critères diffèrent-ils? Tandis que les offres d’emploi mettent souvent des softskills en avant, les algorithmes filtrent davantage les dossiers selon les compétences techniques. Anne Donou souligne que «les CV sélectionnés par un humain sont de meilleure qualité que ceux choisis par un algorithme. Les entreprises préfèrent d’autre part se fier aux candidatures qui arrivent sur recommandation». Une étude menée par Von Rundstedt auprès de 936 responsables des ressources humaines en Suisse montre que pour 64% d’entre eux, l’IA présente un potentiel d’utilisation élevé à très élevé. Pour l’évaluation des candidats et la sélection finale, en revanche, seules 7% des personnes interrogées le juge très élevé et 2% élevé. «L’interaction humaine dans la sélection des dossiers reste primordiale pour assurer une adéquation avec le poste et l’intégration dans le contexte de l’entreprise», abonde Violeta Bytyçi.
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