On se concentre davantage sur le remplacement d'une personne qui quitte son poste plutôt que de soigner le départ de celle-ci.
Flavia Giovannelli
Publié jeudi 16 mai 2024
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#Ressources humaines Il faut soigner les sorties de poste si l'on veut préserver sa marque employeur.
Cette année promet d'être cruciale pour la rétention des talents, selon une étude récente du cabinet de recrutement Robert Walters. Les résultats indiquent qu'un employeur sur trois a vu ses meilleurs éléments partir au cours de l'année précédente. Dans ce contexte, il devient impératif de maîtriser le processus de sortie des employés.
Entretien de départ nécessaire
Lorsqu’un collaborateur quitte son poste, l’entreprise a tendance à se focaliser sur le recrutement de son remplaçant, négligeant parfois la manière dont le départ est géré. Or, cette attitude fait courir le risque de répercussions néfastes, tant sur la relation avec le futur ex-employé qu’en ce qui concerne la «marque entreprise». Evi Melkenbeke, spécialiste en ressources humaines chez Robert Walters, souligne l’importance de clore les affaires en cours, notamment sur les plans juridique et financier, tout en gardant à l’esprit la fin de la période de préavis. A ce moment, il faut que tout le matériel appartenant à l’entreprise soit rendu et que les comptes en ligne soient clôturés.
En outre, le processus doit inclure un transfert approfondi de connaissances, que ce soit vers les collègues demeurant en place ou vers le successeur. Cette démarche garantit la rétention du savoir-faire interne et maintient la productivité des équipes. L'entretien de départ, dernière étape avant la fin du contrat, ne doit jamais être négligé.
Ecoute et valorisation
Les responsables des ressources humaines doivent écouter les motivations du départ, ce qui permet d'obtenir des informations précieuses pour améliorer les processus à l'avenir.
Evi Melkenbeke met en garde contre l’erreur courante qui consiste à ignorer l’employé une fois sa démission remise formellement. Ce manque d’attention crée une atmosphère désagréable au travail et peut entraîner une baisse de productivité et de motivation pendant la période de préavis.
Il vaut mieux permettre à l'employé qui va quitter la structure de se sentir écouté et valorisé. Ce dernier sera ainsi moins enclin à partager un ressenti négatif concernant la gestion de sa fin de contrat, susceptible de ruiner des relations parfois établies depuis des années, avec un enrichissement mutuel. Dans certains cas, les partenaires peuvent même laisser la porte ouverte à des contre-propositions et à des réembauches.
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