Enregistrer clandestinement son patron: preuve fatale ou pari risqué?

Les enregistrements clandestins, illicites, sont parfois admis comme preuve si l’intérêt à établir la vérité l’emporte. ER

Steven Kakon

Publié mercredi 10 juin 2026

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#Justice Cacher un micro ou une caméra pour prouver harcèlement ou discrimination: la méthode est risquée, mais parfois décisive aux Prud’hommes.

Sophie pensait détenir l’arme absolue. Après 25 ans passés au sein d’une grande entreprise, cette salariée conteste son licenciement devant les Prud’hommes. Sa pièce maîtresse? Un enregistrement audio de plus d’une heure réalisé à l’insu de sa supérieure lors d’un entretien à distance. À ses yeux, le seul moyen de se défendre.
En France, la généralisation des smartphones a ouvert la voie à une multiplication des enregistrements audio ou vidéo, tant du côté des salariés que des employeurs. A en croire une enquête diffusée début juin sur la chaîne M6, le phénomène connaît un essor marqué depuis 2023, année où la jurisprudence a évolué en matière de recevabilité.
Enregistrer son supérieur hiérarchique ou son employé à son insu peut désormais être admis devant les Prud’hommes, mais à des conditions strictes. En l'occurence, prouver des faits graves tels que le harcèlement moral ou la discrimination. En d’autres termes, l’atteinte à la vie privée peut être tolérée si elle est proportionnée à l’objectif poursuivi.

Infraction

Qu’en est-il en Suisse? «L’enregistrement sans consentement est une preuve illicite», rappelle Giovanna Lembo, vice-présidente du Tribunal des prud’hommes (TPH) à Genève. Enregistrer une conversation privée sans le consentement des autres participants peut constituer une infraction selon l’article 179ter du Code pénal.

L’infraction, poursuivie sur plainte, est passible d’une plainte privative de liberté de trois ans au plus et d’une peine pécuniaire. Dans les faits, toutefois, l’interdit se fissure. Comme en France - où ces pratiques sont aussi sévèrement réprimées - les juges peuvent s’affranchir de la règle. «Ces preuves sont parfois admises si l’intérêt à établir la vérité l’emporte», précise la magistrate. Cela suppose, concrètement, que le collaborateur n’ait pas d’autre moyen de prouver les faits allégués, et que ceux-ci présentent une certaine gravité (discrimination, harcèlement moral ou sexuel).

Pesée des intérêts

Le principe est posé à l’article 152 du Code de procédure civile: «Toute partie a droit à ce que le tribunal administre les moyens de preuve adéquats proposés régulièrement et en temps utile. Le tribunal ne prend en considération les moyens de preuve obtenus de manière illicite que si l’intérêt à la manifestation de la vérité est prépondérant».
En clair, tout se joue dans une pesée des intérêts. Le juge devra arbitrer entre deux impératifs fondamentaux: le respect de la vie privée d’une part, et le droit du salarié à se défendre d’autre part. Chaque situation fait l’objet d’un examen individuel.
La vice-présidente du TPH s’est rarement vu soumettre des enregistrements en audience dans sa carrière. Quels sont, dès lors, les principaux moyens de preuves utilisés devant le tribunal pour dénoncer des faits de harcèlement et de discrimination? «Des captures d’écran de messages Whatsapp, des courriels et des témoins», répond-elle.
À l’heure où l’intelligence artificielle permet de cloner des voix et créer des images avec un réalisme bluffant, la prudence s’impose. «Les juges sont désormais sensibilisés aux risques liés à l’IA et, en cas de doute sur l’authenticité d’un enregistrement, une expertise peut être ordonnée», souligne Giovanna Lembo.